2017年04月24日公開

「営業」に関する5つの数字を知ることで変わる採用効率と採用戦略

採用に携わる人にとって抑えておきたい5つの数字として1.人件費生産性 2.一人当たりの売上高 3.LTV 4.一人当たりの担当社数と一社単価 5.営業KPI があります。これらを知ることで採用効率を変えることや、場合によっては採用戦略そのものが変わる可能性もあります。また現場を知るという近道になりうることも踏まえて、知っておきたい営業の数字です。

「営業」に関する5つの数字を知ることで変わる採用効率と採用戦略

採用に携わる人はスタッフ職なのに対して中途採用で一番採用したいのは営業マンであるということは往々にしてあることです。もちろん現場出身で営業現場を知っている人が採用に携わることができるのであれば、それは一つの理想の形かもしれません。

しかし出身部署に関わらず、多くの候補者と会う機会の多い採用に携わる人は絶対に押さえておきたい「営業」に関する数字があります。例えば自社の「売上」や「従業員数」であれば常日頃、会社説明会などで話したり目にする機会も多く、暗記している人も多いと思いますが、さらに細かい「営業」に関する数字を知っておくことで、採用に関する自分の行動を変える可能性があったり、採用効率に影響を与える可能性があることも知っておく必要が有ります。

採用に携わる人が知っておきたい「営業」に関する数字として下記のようなものがあります。

  1. 人件費生産性
  2. 一人当たり売上高
  3. LTV
  4. 一人当たりの担当社数と一社単価
  5. 営業KPI

1.人件費生産性

人件費生産性は「売上高/人件費」で算出することができます。これによって求められる値をわかりやすく言うと、「人件費1円かけることにより、どれぐらいの売上期待を持てるか」という数値になります。業界によって大きく異なりますが、特に人件費生産性が経営指標に取り上げられやすい労働集約型ビジネスにおいては、2以下だと極めて低く、4〜5が平均値、7以上になるとかなり効率的であると言えます。

人件費生産性を知ることによって、候補者に対する年収提示額から期待売上を算出することができます。例えば人件費生産性が5の企業において、年収500万の人を採用するということは、年間で2500万以上の売上を期待できない以上は営業組織の効率を悪くなる採用をしようとしているということになります。

もちろん企業には、効率ではなく絶対額を追い求めるようなフェーズもありますので、人件費生産性が悪化するような採用は直ちに悪であるとはもちろん言えません。ただし売上伸長率が鈍化傾向にあったり、縮小フェーズにあるような場合は効率が問われる場面になりますので、そういった場面における採用においては参考にしたい指標になります。

2.一人当たり売上高

1の人件費生産性が人件費換算で効率性を確認する指標なのに対して「一人当たり売上高」は、人数換算での効率を求める指標であり「売上高/従業員数」で算出することができます。一人当たり売上高については、入社年次ごとに大きな差を生む傾向にあります。もちろん年次が上がるごとに数値が大きくなります。

従って全体の数値を知ることも大切ですが、各年次や年次セグメント毎(入社1年目〜2年目、入社3年目〜5年目、入社6年目以上)ごとにどのような変化をするかを抑え、自社においては営業マンとして一番責任がジャンプアップするのがどのタイミングかということを知る上で大切な指標となります。

3.LTV(Life Time Value)

LTV(Life Time Value)とは一顧客がもたらす価値、つまり取引期間における生涯取引額となります。取引期間が平均3年継続し、一年あたりの取引額が平均100万円であれば、LTVは300万円となります。

なぜこれを採用担当として知る必要があるかというと、新規営業の規模感を知るために一番想像しやすい数字だからです。もちろん事業全体の数字や営業一人担当の目標額も、規模を知るためには有効な数字と言えます。しかしそこに営業貢献がどれほどあるのかということを想像するのは少し難しいかもしれません。

しかしLTVは一社の新規開拓を実現した時に営業がどれだけ貢献したかを想像するに一番適した数値です。新規をあげるということは紛れもない営業マンの貢献です。特に新規中心の営業マンの採用の場面であれば、候補者に対する期待値。

ただし取引が終わるタイミングがわからないと個社個社のLTVを測定することはできないですし、受注のタイミングで評価する営業マンの評価指標としては全く適しているとは言えないため、実際の評価指標として導入することは極めて困難です。あくまでも自社の営業マンの期待値を想像するために適切な指標にとどまります。

4.担当社数と一社単価

中途採用する際に候補者から、現職で担当している担当社数とだいたいの取引単価を聞き出すことができるとしたらどうでしょうか?もちろん扱う商材やビジネスモデルによって、担当社数も一社単価も大きく異なるでしょう。しかし、少なくとも自社の営業マンの一人当たりの担当社数と一社単価を知っていれば、社数が増えるのか減るのか、単価が上がるのか下がるのかを把握することはできます。

入社後に、どのようなクライアント群を担当するかによっても大きく異なるという点を差し引いたとしても、前職からの変化点を候補者に具体的に伝えることができるというのは、面接する側にとってもされる側にとっても、働くイメージをつけやすいのではないでしょうか?

5.営業KPI

営業KPIとしてどのような指標が採用されているかを知っている採用担当がどれほどいるでしょうか?KPIを行動指標においているケースもありますし、行動以外のプロセス指標においているケースもあります。なぜ営業KPIを採用担当が抑える必要があるかというと、受注量を担保するために、追うべき指標であるからです。

追うべき指標ということはもちろん、日々の営業行動が営業KPIに集約されていると言っても過言ではありません。例えば営業現場経験のない採用担当であったとしても、KPIを抑え、かつ横目で営業を見ていれば、現場の営業マンがどのような働き方をしているかということを想像するのは比較的簡単ではないでしょうか?

訪問量などの行動量を最重要KPIと置いている営業組織と、例えば顧客あたりの◯◯導入率を営業KPIとおいている営業組織では、当然求められる営業行動は異なります。また候補者が今現在の職場で追いかけている営業KPIを聞き出すことができるのであれば、それとの比較でどれほど現業務との乖離があるのかということを想像するのにも役立つといえるでしょう。

営業組織の強化を図りたい

採用効率を上げるのに必要な5つの数字について解説してまいりました。今度は皆さんの率いる営業組織における具体的な取り組みを検討してみてはいかがでしょうか。

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